一
01 KPI真的是杀人的主意？
今天，KPI正在遭受着前所未有的暴风骤雨般的抨击，抵制KPI的呼声此起彼伏，各种批评KPI的声音不绝于耳。有人断言“KPI已死”、“KPI终将被时代淘汰”。
还有人，形象地对KPI做出了新的诠释，将KPI叫做：Kill People Idea（杀人的主意）。
KPI的批评者们认为，KPI是工业时代的产物，终将随着时代的更迭被淘汰。KPI注重控制，把人视为庞大工业机器的组成部件，将一个个冷冰冰的指标，由上至下地贯穿，并通过薪酬、晋级降级、奖惩、强制分布等手段，来保证企业的正常运转。
02 对KPI的理性批评
综合起来，对KPI的理性批评，更多地集中在以下方面：
在KPI的制订方面
指标与目标脱节，无法体现企业的使命，无法让员工感知工作的价值。
指标自上而下分解，不能调动员工的主动性，更无法激发组织的创造性。
指标全部关乎企业，与个人成长和发展无关，不能将企业的目标和个体的愿望结合起来。
新业务无法客观设置指标。指标无法客观反映管理类、保障类岗位的价值。指标面面俱到，缺乏重点导向。指标僵化，一成不变，对外界变化响应迟钝……
在KPI的实施方面
指标在运行过程中，顾此失彼，企业于是被迫设置越来越多的指标。
指标增多，意味着没有了导向，实质上无异于没有指标。
大量的指标，复杂的评分体系，需要大量的人力物力来满足数据的收集、统计和计算，成本高昂。强制分布带来的筒仓效应，造成组织的分裂，部门协作缺失。只关注结果，不关心过程，重评估、轻反馈。只有绩效考核、纠结过去，没有绩效改进，缺乏建设性，不能提高经营管理水平。
在KPI的激励作用方面
通过利益杠杆驱动，形成“钱文化”，一旦缺乏了物质激励，也就缺乏了动力。个体只关心自己的指标，而无视企业的目标。强化了内部竞争，而不是合作。更多关注过错和责任，抓问题和缺点，打击员工的积极性。员工感受不到认同和肯定，感觉压抑。利益捆绑和强制分布，甚至会诱发造假和不道德的行为。
这些批评，相信大多数运用过KPI的人，都有所体会。事实上，KPI在很多企业已经失去了群众基础，演变成了一场场认认真真的作秀。
一夜之间，一场革命似乎将要被掀起。KPI就要被抛弃。
03 互联网大佬评价KPI
小米创始人雷军
小米的创始人雷军在一次访谈中，表达了他对KPI的看法，他说道：
“KPI是在传统工业时代管理上的创新和管理上的成就。在工业时代，改善KPI只有一条路，就是改善效率。
KPI能够完整地反映对效率的改善。但是在互联网时代，KPI已经反映不了了。互联网又特别容易量化考核，所以特别容易KPI。
这个KPI会逼得大家迷失自我，不是把重点放在怎么改善产品，不是把重点放在改善用户的服务，而是改善我们的KPI指标。粉饰KPI有无数种投机取巧的办法。”
腾讯微信创始人张小龙
腾讯高级执行副总裁、FoxMail的创始人、被誉为“微信之父”的张小龙在微信内部一年一度的领导力大会上，也表达了他的担忧：
“公司需要有KPI，公司高层需要有这样一个商业目标，但是，如果我们很多同事直接采取了高管的工作方式来工作，特别是把很多目标数字化，这个是不太合理的。”
“在QQ邮箱开始快速发展的时候，我记得在内部还有过一次分享，当时我说了一句话，叫做我们达到了KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后，我们的KPI自然就达到了。”
百度创始人李彦宏
百度的创始人李彦宏在内部邮件中质问：
“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”
“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远！”
“如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天。”
听到这么多互联网大佬对KPI的声讨，似乎更加坚定了我们的信心，去抛弃掉KPI，迎接崭新的管理变革。
运用KPI似乎就要成为企业管理落后的象征。与KPI的黯然失色相比，OKR也正在众多知名标杆企业的追捧之下，成为了企业新的宠儿，甚至被打扮成能将企业从KPI的泥沼之中解救出来的英雄。
在决定进行管理变革之前，不妨让我们回过头，重新审视KPI，进而更好地把握OKR。
二
01 KPI与OKR到底有哪些区别？
我们都知道KPI是指关键绩效指标（Key Performance Indicators），OKR是指目标与关键结果。
OKR对KR（关键结果）的要求是，要符合SMART原则，这与KPI制订的标准一脉相承。某种程度上，我们可以说，OKR中的KR就是KPI；或者说，KPI可以成为OKR的KR。
相比较而言，定义之中最大的不同在于OKR的O，这是两者的不同之处。因为OKR不仅仅要求量化的结果，还要将大家的注意力聚焦到企业的战略目标上来，让员工感知工作的意义和价值。
02 一张表格将KPI与OKR作对比
我们归纳整理了一些将KPI与OKR比较的观点，如下表。我们认为，这些观点来自于不同的立场和视角，其客观性值得我们深入地辨析。
既然“流行”的看法并不靠谱，那么怎样才能客观认识OKR呢？
三
01 KPI与OKR的相同点
事实上，KPI和OKR都是基于德鲁克MBO的原理，进行的实践。两者的本质都是目标管理工具。之所以KPI会成为绩效考核的代名词，是由于它将指标与个体的收益捆绑所致。
从目标的要求而言，两者都要求进步和提升。只是以谷歌为代表的互联网高科技企业在实际运用中，更强调创造性的结果罢了。
况且，有部分企业会将OKR分为承诺型OKR和挑战型OKR。那么，事实上，承诺型OKR也就可以说是必须要达成的KPI。
从目标来源看，两者都要基于战略，结合岗位特征，并无差异。
从制订方法来看，KPI虽然也强调要上下级之间就指标达成共识，但指标本身还是自上而下分解的。从这一点看，OKR具有明显的进步。
就调整周期而言，因企业和业务的特性而定，两者本身并无绝对的差别。尽管大多数企业的OKR会以季度为周期，但同时，也存在不少企业以月度设定KPI的指标。
OKR公开透明是一大进步，作用显著。
从实施中的反馈来看，KPI本身就要求管理者通过指标监测运行状态，发现问题后及时进行反馈。这一方面，与OKR完全一致。但现实中大多数企业并未重视。有的也许曾经尝试，但最终流于形式，半途而废。
激励方式也是OKR和KPI最大的差异，或者说，是OKR的进步性之一。
综上所述，我们可以发现，OKR与KPI都是目标管理的方法，其原理是一致的。他们都是基于组织的战略，重视对结果量化地衡量，他们都力求促进指标的提升和组织的进步，能够在任何环境中发挥作用。
02 KPI与OKR的真正差异
这么来看，KPI与OKR的差异体现在：
从这些差异中，我们不难发现，KPI与OKR最根本的差异在于，管理的假设前提。
KPI假设人是不会主动的，因此要予以监控。KPI认为，人工作是为了生计，因此无需赋予有意义的目标，而应聚焦实际结果。KPI认为制订与实施战略与员工无关，而且员工并不具备决策思考的能力，因此自上而下的制订指标。
OKR与KPI相比的种种差异，也正是其显著的优势。正是因为OKR底层对人性的不同解读，才使OKR受到当代知识型员工的拥护，从而推动了众多企业的飞速发展，吸引着企业界的目光。
现在，我们可以形成结论了：
1、OKR和KPI都是目标管理的工具，都具有科学性。
2、企业实践中，KPI的诸多“罪状”，不应归罪于KPI这种工具本身，而应该检讨组织运用KPI的方法，检视管理者自身。
3、将OKR与KPI对立，实质是对管理规律和人性缺乏正确的认知，不利于OKR的实践。深入系统的诊断企业的实际情况，有机整合OKR和KPI，才是正确的思维方式。