OKR与KPI的区别,是大家一直以来普遍关注,甚至饱受困扰的问题。今天,咱们就把它讲透。
OKR由O和KR构成,而目标往往是定性的,无法与量化的KPI相提并论。因此,我们真正应该把握的是KR与KPI的区别。
注:文中表格来自Ben Lamorte所著的《The OKRs Field Book》,该书即将在中国出版。
01
是否基于目标设定?
KR和KPI之间最明显的区别是,KR是基于某个特定的目标设定的。这个目标是特定的时期必须实现的。
而KPI往往缺乏特定的背景,只是用指标衡量组织某些方面的绩效。
02
是否与薪酬挂钩?
KPI通常是专门为激励性薪酬而设计的,OKR则不是。
OKR应该与薪酬解耦。
虽然OKR的分数不是确定激励性薪酬的依据,但它常常会被作为绩效管理中定性评估的一部分。
03
是否公开透明?
正因为KPI通常都是与薪酬挂钩的,所以会影响组织内的透明度。
安迪·格鲁夫(Andy Grove)创建OKR的灵感源自目标管理(MBO),但他决心要把MBO提升到一个新的层次,让OKR在整个组织中可见。因为,只有这样,才有协同的基础。
04
是否专注于维持健康度量项?
如果将KPI视为公司度量的一系列指标,那么KPI要么是关键结果,要么是健康度量项。如果公司决定在短期内专注于提升某个KPI的价值,那么这一特定的KPI就会被归为关键结果。如果KPI不是近期改进的重点,则将其归类为健康度量项。健康度量项属于可接受的范围。
05
是否通过目标传达战略?
关键结果表明将如何衡量战略目标的实现。而KPI通常是孤立存在的,与战略没有明确的联系。
06
是否为了增强团队间的协同?
KPI通常是用来衡量团队绩效水平的,因此人们往往只关心自己的KPI,对其他人KPI的完成情况可不感兴趣。不过,当他们自己达成了KPI而其他团队没有达成时,他们倒可能会产生某种优越感。
相反,OKR谋求让员工共同努力以取得可衡量的进步。因此,OKR常常在不同的团队之中共享。
07
是否明确近期的重点/优先级?
KPI不需要特定的时间框架。
KPI只是指标,如“收入”和“净推荐值”。
KPI在设定的时间范围内可能有目标值,也可能没有。
由于KPI包含健康度量项,因此KPI的列表可能会变得非常庞大。
KPI通常是为了用仪表板报告,而不是为了反映近期工作的优先级。
相反,度量型KR被写成“在规定时间内将指标A从X增加到Y”。
关键结果是为了阐明组织如何在确定的周期内衡量重要目标的进展。
虽然部分关键结果可能会长时间使用,但在OKR的反思和重设中,大多数关键结果都会被修改、删除或延迟。而KPI则往往年复一年保持不变。
08
团队是否可控?
由于KPI经常被用来评估团队的绩效,所以很自然,KPI往往是团队完全可控的。然而,关键结果常常是具有挑战性的结果。这样的结果一般会依赖于外部因素,而这些因素可能不是团队完全可控的。
09
是否由团队通过对话自下而上创建,而非基于公司的指令?
由于KPI经常被用来衡量绩效,甚至决定奖金,所以它们往往来自高层。
不过,虽然大多数目标来自高层,但大多数关键结果却来自团队成员。
需要澄清的是,虽然有的关键结果也会来自上级,但创建关键结果的过程应该是团队上下级之间对话的结果。
小结
事实上,KPI与KR不但可以相辅相成,还可以相互转化。实践中,积极关注KPI,有助于团队更好地达成KR;成功实现的KR,也有可能纳入KPI,让组织达到新的高度。