OKR与KPI的区别，是大家一直以来普遍关注，甚至饱受困扰的问题。今天，咱们就把它讲透。

OKR由O和KR构成，而目标往往是定性的，无法与量化的KPI相提并论。因此，我们真正应该把握的是KR与KPI的区别。

注：文中表格来自Ben Lamorte所著的《The OKRs Field Book》，该书即将在中国出版。

是否基于目标设定？

KR和KPI之间最明显的区别是，KR是基于某个特定的目标设定的。这个目标是特定的时期必须实现的。

而KPI往往缺乏特定的背景，只是用指标衡量组织某些方面的绩效。

是否与薪酬挂钩？

KPI通常是专门为激励性薪酬而设计的，OKR则不是。

OKR应该与薪酬解耦。

虽然OKR的分数不是确定激励性薪酬的依据，但它常常会被作为绩效管理中定性评估的一部分。

是否公开透明？

正因为KPI通常都是与薪酬挂钩的，所以会影响组织内的透明度。

安迪·格鲁夫（Andy Grove）创建OKR的灵感源自目标管理（MBO），但他决心要把MBO提升到一个新的层次，让OKR在整个组织中可见。因为，只有这样，才有协同的基础。

是否专注于维持健康度量项？

如果将KPI视为公司度量的一系列指标，那么KPI要么是关键结果，要么是健康度量项。如果公司决定在短期内专注于提升某个KPI的价值，那么这一特定的KPI就会被归为关键结果。如果KPI不是近期改进的重点，则将其归类为健康度量项。健康度量项属于可接受的范围。

是否通过目标传达战略？

关键结果表明将如何衡量战略目标的实现。而KPI通常是孤立存在的，与战略没有明确的联系。

是否为了增强团队间的协同？

KPI通常是用来衡量团队绩效水平的，因此人们往往只关心自己的KPI，对其他人KPI的完成情况可不感兴趣。不过，当他们自己达成了KPI而其他团队没有达成时，他们倒可能会产生某种优越感。

相反，OKR谋求让员工共同努力以取得可衡量的进步。因此，OKR常常在不同的团队之中共享。

是否明确近期的重点/优先级？

KPI不需要特定的时间框架。

KPI只是指标，如“收入”和“净推荐值”。

KPI在设定的时间范围内可能有目标值，也可能没有。

由于KPI包含健康度量项，因此KPI的列表可能会变得非常庞大。

KPI通常是为了用仪表板报告，而不是为了反映近期工作的优先级。

相反，度量型KR被写成“在规定时间内将指标A从X增加到Y”。

关键结果是为了阐明组织如何在确定的周期内衡量重要目标的进展。

虽然部分关键结果可能会长时间使用，但在OKR的反思和重设中，大多数关键结果都会被修改、删除或延迟。而KPI则往往年复一年保持不变。

团队是否可控？

由于KPI经常被用来评估团队的绩效，所以很自然，KPI往往是团队完全可控的。然而，关键结果常常是具有挑战性的结果。这样的结果一般会依赖于外部因素，而这些因素可能不是团队完全可控的。

是否由团队通过对话自下而上创建，而非基于公司的指令？

由于KPI经常被用来衡量绩效，甚至决定奖金，所以它们往往来自高层。

不过，虽然大多数目标来自高层，但大多数关键结果却来自团队成员。

需要澄清的是，虽然有的关键结果也会来自上级，但创建关键结果的过程应该是团队上下级之间对话的结果。

事实上，KPI与KR不但可以相辅相成，还可以相互转化。实践中，积极关注KPI，有助于团队更好地达成KR；成功实现的KR，也有可能纳入KPI，让组织达到新的高度。