OKR工作法 | OKR的积极反馈激发组织内在动力

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单纯的外在激励不仅反映了管理者对人性的片面认知,还极有可能是管理者思想上的懒惰和懦弱。OKR推崇积极反馈,给予员工关注和认可,促进人力资本的增值。

01 员工动力不足,问题到底出在哪?

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不认同、不满足

这两句话、六个字是影响企业原动力的根本原因。

这是因为,员工的动力不全是物质回报的诱惑和外在施加的压力,往往来自于自己与生俱来的好奇心和探索欲,来自于我们认识自己、掌控自己的潜意识。

企业在寻找员工动力问题的原因时,往往会先从组织薪酬体系出发。

没错,薪酬是最直接的激励方式,但不是最有效的方式。薪酬应该发挥“锦上添花”的作用,薪酬就是锦上所添的花。

那么,企业应该如何优先考虑“锦”的问题呢?

02 OKR的“与考核解耦”

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“与考核解耦”是OKR的显著特征之一,因为它说明了OKR与KPI最大的差异。这个特征的意义在于,告诉人们OKR不是绩效考核的工具,OKR的根本目的在于——激发个人的内在动机。

丹尼尔·平克(Daniel H. Pink)在其著作《驱动力》中写道:

“人们用奖励来提高其他人的积极性,提高某种行为发生的频率,希望能从中获益,但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性,无意中增加了隐形成本。”

OKR不是考核和评价员工的工具,而是要将其作为帮助员工达成绩效的工具。

也就是说,我们可以对结果进行评价,但完全不应该考核某一种完成结果的方法。我们不应该在意对员工的评价和区分,而应该多关心如何帮助员工进步和成长,从而让他们为组织做出贡献。

03 OKR的积极反馈,激发组织内在动力

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升级自己的驱动力系统,首先需要管理者对外在动机和内在动机有清晰的认识。

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管理者运用OKR时,必须排除外在动机这种有碍于创造力和积极性的消极因素,充分关注员工内在动机的积极作用。

可能有人会问,内在动机怎么调动呢?答案就是关注。

在制订OKR时,关注员工内心的想法、排除员工的疑惑、尊重员工的创意。

在执行过程中,及时了解员工面临的困难,为他们提供方法和辅导,帮助他们排除障碍。

在OKR结束之后,给予员工正面的鼓励和建设性的意见。

OKR倡导积极反馈,关注员工的进步和成长,而不是对员工的识别和物质回报。OKR要求及时反馈,不断激发员工的内在动机,提升员工的敬业度。

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