刘润老师,尴尬的可不是KPI

尴尬的不是 KPI,而是对 KPI 的一知半解。

· 导入培训,李靖,教练技术

最近,有学员发我链接,要我对润米咨询创始人刘润先生在其公众号【刘润】上发表的文章《尴尬的KPI》谈谈看法。

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我一直都觉得,管理不是物理,没有放之四海而皆准的标准答案,只有百家争鸣才有可能百花齐放,从而让更多的人受益。无论学术界对方法论讨论得多么热烈、争论得多么起劲,但对企业而言,只有实践才是检验的唯一标准

不过,如果在基本的原理、思想和底层逻辑上出现了偏差,我想就非常有必要去纠正了。因为,管理毕竟是一门科学,而科学有规律可循。

如今,“KPI”这个术语似乎已经没有了标准的定义。有的企业将其作为战略目标分解的工具,用它呈现企业经营管理的成果;有的企业将其作为仪表板,用它控制组织内部流程的关键输入;还有更多的企业将其作为发放激励性薪酬的依据,用它驱动团队和个人的责任。

在中国,绝大多数组织的KPI事实上已经成为了绩效考核的代名词。几乎无一例外,这些组织为他们KPI所付出的代价远远超过其预期的收益,而首当其冲的原因就是对KPI的错误解读。

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表1

如果你觉得上表中的各项指标就是KPI,那么显然你的理解已经出现了偏差。事实上,这些指标都是KR(关键结果)。

什么是KPI?什么是KR?不妨让我们先来看看这两个词。

KPI是Key Performance Indicator,KR是Key Result。

显而易见,两者的不同之处在于,KPI的核心词是Performance,而KR的焦点则是Result。

我们看看这两个词分别表达的是什么意思。

Result:things that happen successfully because of your efforts。

 

结果:我们通过努力所获得的成果。

Performance:the act of doing a piece of work, duty etc.

how well or badly you do a particular job or activity

 

“绩效”:开展某项具体工作或履行某项具体职责的行动。

从事某项工作或活动的表现如何。

怎么回事?!

“绩效”不是指业绩和效率吗?

我们可以肯定地告诉你:不是!原因有可能在于翻译——第一位翻译;但根本的原因在于大多数人的不求甚解拿来主义

为了避免歧义导致的滥用,我们把KPI理解成“关键行为表现的指标”恐怕更为稳妥。

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表2,点击查看大图

通过表2的对比,“真假KPI”就一目了然了。

实践中,人们常常将KR误读为KPI。这就导致了一个严重的问题,人们只知道马是否脱离缰绳跑掉了,却不知道马为什么跑掉。自然,也就不可能知道怎样才能让马不脱离缰绳。

KR一般是许多团队执行众多活动的成果,可能是财务指标,也可能是非财务指标,其监控涵盖的时间段往往更长。KR虽然有用,但它掩盖了真正驱动的因素,我们需要追溯并密切关注的,恰恰是生成这些KR的具体活动,也就是KPI。而KPI绝不会是财务指标。

正因如此,管理学大师德鲁克才将KPI比喻为企业的仪表盘。沿用这个形象的比喻,OKR就是汽车的导航仪。

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刘润老师在《尴尬的KPI》一文中说到:“KPI的全称是Key Performance Indicator。Performance,对应到OKR,就是O,是目标。Indicator,对应到OKR,就是KR,是指标。”如此理解不知又将产生多少误导

中国企业始终不缺乏学习先进管理方法的热情,几乎每一种舶来的新方法都会被奉若神明,热情追捧。市场的推波助澜,又会让更多的人趋之若鹜。而在一次次的狂热过后,真正能从中受益的却始终是凤毛麟角。其中最普遍的原因应该就是断章取义和囫囵吞枣。

尽管OKR在中国还是一个新生事物,尚无可以广泛借鉴的成功经验,但其核心思想和底层逻辑则有法可循,任何希望从OKR中受益的组织都应当深刻把握。

刘润老师文中关于OKR与KPI的异同,上下级目标的关联,OKR与考核的关系等等,都值得深入的商榷。我们欢迎更多有志于推动OKR在中国实践的有识之士共同探讨。