什么是OKR绩效使能？
绩效使能，是指以激发员工内在动机为目的，充分满足员工自主、胜任和关系三种基本需求，从而释放其创造性的新型绩效管理方式。这个定义，重点只强调了一件事情，即“激发员工内在动机”，这是OKR绩效管理区别于传统绩效管理最显著的地方，将动机的关注点从外部转向内部，是“使能”员工，而不是“管理”和“控制”员工，是帮助员工发挥更大潜能，而不是胡萝卜加大棒。
可能有不少人会问:那么，我作为商业组织的企业主，我的目标是要赢利，绩效使能的目的如果不是像传统OKR绩效管理那样强调员工在岗位职责上的贡献，那么企业何以赢利?
企业与外部竞争，赢自然是终极诉求，但如果过分关注赢这件事，把关注点放在了结果和竞争对手上，而不是如何自我提升这个过程上，就会像赵襄子一样，“三易马而三后”。
绩效使能，就是要将企业对绩效的关注点，从结果转向过程和员工的内心，从驱动员工转向使能员工，驱动是用外力驱赶，是外部动机，是胡萝卜+大棒，使能是用内在兴趣和意义感激发，是内在动机，是兴趣+自主+胜任+关系的复合体，这一切做好了，好事自然成!往往，那些急于求成的人，最后是功败垂成，而那些一心做事的人，最后却功成名就，就是这个道理。人的精力是有限的，如果焦点都放在了结果上，那么在做事时就会分心，事情就不会做得非常完美。
动机层面解剖OKR绩效管理
绩效使能瞄准的是员工的内在动机的激发，这是OKR绩效使能与传统绩效管理最大的区别。如果将绩效使能(也即绩效管理3.0)，与传统绩效管理(绩效管理2.0)、绩效评价(绩效管理1.0):
绩效管理1.0➡绩效管理2.0➡绩效管理3.0(绩效使能)，对员工动机的关注点始终是在向内转移，只有到了绩效管理3.0，即绩效使能，才终真正地完成了整个迁移过程，真正地回到了激励的源头。相应，激发效果也依次增加，只有到了绩效使能时代，员工的激励才实现了最大化。
从1.0到3.0三个绩效管理时代的变迁，反映了企业在探寻员工激励这个问题上，越来越接近问题的本质。终于在这一次，逼近了问题的核心。这似乎有点像人类探寻物理世界一样。从亚里士多德的基于经验的探寻，到牛顿的基于机械物理的探寻，到爱因斯坦和波尔、费曼等基于量子的探寻，一步步逼近了真实物理世界的本源。绩效管理1.0对人员的激发，正如亚里士多德时代对能源的使用一样，得到的是刀耕火种般的原始能量；绩效管理2.0对于人员的激发，有如牛顿时代对机械能的使用一样，大幅提升但仍有很大的浪费；只有到了绩效管理3.0，才有如对核能的利用一般不可限量。
爱因斯坦质能方程为:E=mc²。按照这个公式计算，一克反物质与一克物质碰撞而湮灭时释放出的能量，相当于当今世界上最大的水电站12个小时发出的能量总和。绩效使能所蕴含的能量，也正像这质能方程所暗含的那样巨大，如果能把它释放出来，那将是多么的可观!
神奇的OKR绩效管理内在动机
相信你在阅读上面的内容时，一定在想一个问题:为什么绩效管理要从外在动机转向内在动机?为什么说内在动机才是激励的本质?好问题!接下来我就带你体验一下动机之旅!
动机发展史上，有两大主要流派:一是弗洛伊德 (Freud)的精神分析学派，一是赫尔(Hull)的实验心理学派：
(1)精神分析学派弗洛伊德认为，人主要由性 (Sex)和攻击(Aggression)这两种驱力所驱使。
(2)实验心理学派赫尔认为，人主要由四种驱力所驱动，分别为:饥饿(Hunger)渴(Thirst)、性(Sex)疼痛避免(Avoidance of Pain)。
这两种理论在驱动力发展史上长期占据统治地位。它们确实能有效地解释大部分人的行为。比如:当你饥饿时，那么一盘美味的牛排足以让你为之而奋斗，这时你的驱动力就是减少饥饿(Hunger)。曹操行军时，也曾用望梅止渴的方式驱动着整支队伍前行，这时驱动队伍前行的驱动力就是减少口渴(Thirst)。但正如时下流行的那句话所说的那样，“生活不只是眼前的苟且，还有诗和远方”。
心理学家爱德华·德西(Edward L.Deci)等正是基于这些发现，将这种不由外部力量驱使，根植于人内心的三大基本需求，称为内在动机。德西指出，人的这三大基本需求包括:
·自主(Autonomy): 希望对自己所做的事有选择自由，而非被迫。
·胜任(Competence):希望自己能掌控环境，胜任工作。
·关系(Relatedness):希望归属于某一群体，这是人的社会属性的体现。
这三大基本需求构成了内在动机的核心要素，驱动着人不停地探索未知世界，展现出无穷的创造性。为了更好地理解内在动机，我们先来看看外在动机的作用。外在动机是指以获取诸如金钱、奖品、食物等物质类激励作为行动目标的动机。当OKR绩效管理非常明确时，外在动机可以很好地发挥作用，它能非常精准地激发员工为之而努力。所谓重赏之下，必有勇夫，就是这个道理。但是外在动机在针对创造性工作时，就显得特别无能为力。
科学研究表明:
·内在动机有利于激发个体的创造性。
·内在动机能很好地激发个体更深层地理解事物的本质。
·内在动机能让人更有恒心和毅力。
·内在动机能激发个体的挑战意识。
·内在动机能增强个体幸福感。
综合起来，内在OKR绩效管理动机让人们跟随兴趣、自主选择、体验到挑战的乐趣，因而从长远来看，他们更富有创造性，更有毅力，能取得更大的成就，身心也更健康。人工智能时代，企业外部环境存在诸多不确定性，企业也不能再单纯以“管理”的视角去看待员工的绩效，而应更多地从“使能”的角度去帮助员工达成更好绩效。