什么是OKR绩效使能?
绩效使能,是指以激发员工内在动机为目的,充分满足员工自主、胜任和关系三种基本需求,从而释放其创造性的新型绩效管理方式。这个定义,重点只强调了一件事情,即“激发员工内在动机”,这是OKR绩效管理区别于传统绩效管理最显著的地方,将动机的关注点从外部转向内部,是“使能”员工,而不是“管理”和“控制”员工,是帮助员工发挥更大潜能,而不是胡萝卜加大棒。
可能有不少人会问:那么,我作为商业组织的企业主,我的目标是要赢利,绩效使能的目的如果不是像传统OKR绩效管理那样强调员工在岗位职责上的贡献,那么企业何以赢利?
企业与外部竞争,赢自然是终极诉求,但如果过分关注赢这件事,把关注点放在了结果和竞争对手上,而不是如何自我提升这个过程上,就会像赵襄子一样,“三易马而三后”。
绩效使能,就是要将企业对绩效的关注点,从结果转向过程和员工的内心,从驱动员工转向使能员工,驱动是用外力驱赶,是外部动机,是胡萝卜+大棒,使能是用内在兴趣和意义感激发,是内在动机,是兴趣+自主+胜任+关系的复合体,这一切做好了,好事自然成!往往,那些急于求成的人,最后是功败垂成,而那些一心做事的人,最后却功成名就,就是这个道理。人的精力是有限的,如果焦点都放在了结果上,那么在做事时就会分心,事情就不会做得非常完美。
动机层面解剖OKR绩效管理
绩效使能瞄准的是员工的内在动机的激发,这是OKR绩效使能与传统绩效管理最大的区别。如果将绩效使能(也即绩效管理3.0),与传统绩效管理(绩效管理2.0)、绩效评价(绩效管理1.0):
绩效管理1.0➡绩效管理2.0➡绩效管理3.0(绩效使能),对员工动机的关注点始终是在向内转移,只有到了绩效管理3.0,即绩效使能,才终真正地完成了整个迁移过程,真正地回到了激励的源头。相应,激发效果也依次增加,只有到了绩效使能时代,员工的激励才实现了最大化。
从1.0到3.0三个绩效管理时代的变迁,反映了企业在探寻员工激励这个问题上,越来越接近问题的本质。终于在这一次,逼近了问题的核心。这似乎有点像人类探寻物理世界一样。从亚里士多德的基于经验的探寻,到牛顿的基于机械物理的探寻,到爱因斯坦和波尔、费曼等基于量子的探寻,一步步逼近了真实物理世界的本源。绩效管理1.0对人员的激发,正如亚里士多德时代对能源的使用一样,得到的是刀耕火种般的原始能量;绩效管理2.0对于人员的激发,有如牛顿时代对机械能的使用一样,大幅提升但仍有很大的浪费;只有到了绩效管理3.0,才有如对核能的利用一般不可限量。
爱因斯坦质能方程为:E=mc²。按照这个公式计算,一克反物质与一克物质碰撞而湮灭时释放出的能量,相当于当今世界上最大的水电站12个小时发出的能量总和。绩效使能所蕴含的能量,也正像这质能方程所暗含的那样巨大,如果能把它释放出来,那将是多么的可观!
神奇的OKR绩效管理内在动机
相信你在阅读上面的内容时,一定在想一个问题:为什么绩效管理要从外在动机转向内在动机?为什么说内在动机才是激励的本质?好问题!接下来我就带你体验一下动机之旅!
动机发展史上,有两大主要流派:一是弗洛伊德 (Freud)的精神分析学派,一是赫尔(Hull)的实验心理学派:
(1)精神分析学派弗洛伊德认为,人主要由性 (Sex)和攻击(Aggression)这两种驱力所驱使。
(2)实验心理学派赫尔认为,人主要由四种驱力所驱动,分别为:饥饿(Hunger)渴(Thirst)、性(Sex)疼痛避免(Avoidance of Pain)。
这两种理论在驱动力发展史上长期占据统治地位。它们确实能有效地解释大部分人的行为。比如:当你饥饿时,那么一盘美味的牛排足以让你为之而奋斗,这时你的驱动力就是减少饥饿(Hunger)。曹操行军时,也曾用望梅止渴的方式驱动着整支队伍前行,这时驱动队伍前行的驱动力就是减少口渴(Thirst)。但正如时下流行的那句话所说的那样,“生活不只是眼前的苟且,还有诗和远方”。
心理学家爱德华·德西(Edward L.Deci)等正是基于这些发现,将这种不由外部力量驱使,根植于人内心的三大基本需求,称为内在动机。德西指出,人的这三大基本需求包括:
·自主(Autonomy): 希望对自己所做的事有选择自由,而非被迫。
·胜任(Competence):希望自己能掌控环境,胜任工作。
·关系(Relatedness):希望归属于某一群体,这是人的社会属性的体现。
这三大基本需求构成了内在动机的核心要素,驱动着人不停地探索未知世界,展现出无穷的创造性。为了更好地理解内在动机,我们先来看看外在动机的作用。外在动机是指以获取诸如金钱、奖品、食物等物质类激励作为行动目标的动机。当OKR绩效管理非常明确时,外在动机可以很好地发挥作用,它能非常精准地激发员工为之而努力。所谓重赏之下,必有勇夫,就是这个道理。但是外在动机在针对创造性工作时,就显得特别无能为力。
科学研究表明:
·内在动机有利于激发个体的创造性。
·内在动机能很好地激发个体更深层地理解事物的本质。
·内在动机能让人更有恒心和毅力。
·内在动机能激发个体的挑战意识。
·内在动机能增强个体幸福感。
综合起来,内在OKR绩效管理动机让人们跟随兴趣、自主选择、体验到挑战的乐趣,因而从长远来看,他们更富有创造性,更有毅力,能取得更大的成就,身心也更健康。人工智能时代,企业外部环境存在诸多不确定性,企业也不能再单纯以“管理”的视角去看待员工的绩效,而应更多地从“使能”的角度去帮助员工达成更好绩效。