管理者从上级变为教练,需要一套切实可行的方法,今天我们介绍两个教练式管理的模型,来帮助组织对OKR的教练式管理进行设定和跟踪。
01 OKR 的 GROW 教练模型
GROW模型是最经典的教练模型,可以帮助员工察觉和认知自我,梳理发展思路,坚定信念、树立信心、自我激励,既可以运用于员工OKR的制订及具体实施方案的设计阶段,又可以运用于员工个人发展的OKR。
GROW由以下四个单词组成,说明了四个执行的步骤:Goal Setting(设定目标)、Reality Check(分析现状)、Options(列举方案)、Will(制订计划)。
Goal Setting(设定目标):第一步是上下级之间运用自下而上的方式,就下级的OKR达成共识。
Reality Check(分析现状):帮助下级分析现状及其与目标的差距,识别哪些因素在干扰或制约目标的推动、哪些力量可以驱动目标前进;其中,自己可以调整的有哪些,可以获得的支持有哪些,不可改变的因素有哪些。
Options(列举方案):根据对驱动因素、制约因素的分析,结合自身资源及可获得的支持,列举所有的实施路径,并从品质、成本、进度等方面综合评估。
Will(制订计划):优选最佳方案,明确执行者、工作内容、工作方式、时间、场所等因素,制订具体的行动计划。
02 OKR 与 CFR
CFR由对话(Conversation)、反馈(Feedback)、认可(Recognition)组成。
对话(Conversation):是指建立上下级之间真实、高质量的沟通,重点在于如何帮助员工实现其KR。
对话的内容包括:对OKR的反思和检视,OKR的进度追踪,帮助员工找到问题的解决方案,发现员工的潜力,提供个人发展的建议等。需要注意的是,对话要聚焦未来,而非纠结责任。
对话应当尽可能一对一地进行,并以下属为主导,上级的作用是倾听并做出指导。在时间安排上应保持至少每月一次。如果团队规模较小,或OKR运行的初期,建议每周一次。
反馈(Feedback):对于OKR对齐协作、公开透明的特征,极具价值。同事之间坦诚地交流,有助于人们了解自己的真实表现以及对他人所产生的影响,便于员工客观评估自己的工作,并思考未来改进的方向。
反馈不能害怕打击积极性,这是负责任。需要注意的是,坦诚并不意味着口无遮拦,每个人都应该学会给出受欢迎的批评。给予反馈最重要的是要针对行为,而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的,必须让反馈对象理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。如果没有错误,也要告诉员工如何可以做得更好。
认可(Recognition):不仅仅是指根据个体所做贡献的大小给予对等的表彰,更多的是要塑造一种充满尊重、彼此需要、相互认同、相互珍惜的氛围。当然,认可不是无中生有,更不是为了平衡因批评意见产生的不安。
认可一定要具体、及时,以事实为依据的认可,才能增强人的自尊。认可并不局限于结果,更要认可行为和价值观,对价值观的肯定和弘扬其影响力将更为深远。认可并不只是上级对下级的认可,要鼓励员工相互之间的认可,提高认同的可获得性,哪怕只是很小的贡献,都值得予以赞扬。
正如《这就是OKR》一书中写道:
“和OKR一样,CFR在组织的各层级都强调透明、问责、授权和团队合作。CFR是有效沟通的‘刺激物’,它能激发OKR,并将其送入正确的轨道。……CFR完全体现了安迪·格鲁夫创新方法的精髓和力量,也使得OKR更加人性化。”
管理者从上级变为教练,需要一套切实可行的方法:GROW和CFR模型。