上一章我们了解到企业考核的必要性，这一章我们继续探讨考核的维度。
01 考核的目的
管理的核心目标就是实现效率与公平。
公平对考核提出的要求是，考核要有明确且公允的标准，有合理和公正的评价程序。
效率对考核提出的要求是，考核的内容应当反映最能影响企业价值创造的关键驱动因素，使员工将精力集中在对绩效有最大驱动力的行动上，帮助员工调整自己的日常活动，使之与企业的方向保持一致。
总结起来，考核的目的就是：公平回报，人尽其才。
考核的工作主要体现在两个方面，一方面是衡量贡献，另一方面是衡量潜力。我们把前者叫做“考核”，后者则称为“评价”。
02 如何考核贡献
对衡量贡献的“考核”，有3个原则性的建议：
聚焦少数最关键的驱动因素
考核意味着导向，作用在于聚焦团队的注意力，将每个人的努力凝聚到一致的方向上。考核就像路标，当路标过多时，人们就会迷失前进的方向。考核过多，给人带来的困扰不但会损耗效率，还会让人有疲惫感，丧失热情，尽管可能人们并没有真正开始行动。
衡量非财务指标
任何一个财务指标的背后，都是由多种活动产生的成果，因此，激发这些活动中最重要的驱动因素，就能促进财务指标的达成，而更重要的是，可以帮助员工找到提升和调整自己工作方式的方向。只有这样，考核才能发挥应有的作用。
关注员工可以掌控的
而非单纯考核组织想要的
以销售顾问的工作为例，“销售收入”这个指标是品牌想要的，而“新客户转化率”是销售顾问可以掌控的。后者更适合用来考核个人，因为这个指标与他的日常工作息息相关，他的职责要求他具备成熟思考提高转化率的能力，而他也会因此更清晰企业对他的期望。
03 如何评价潜力
对衡量潜力的“评价”，有2点建议：
简单聚焦
员工需要评价，他们迫切地需要公正的评价。因此，我们建议企业借鉴胜任力模型的思想，与本企业各岗位的任职资格结合，进行简化。简单聚焦不仅让员工更明晰奋斗的方向，也使操作的效率得以提升。同时，也为快速刷新评价方法，以适应企业内外环境的变化创造了条件。
避免与考核混淆
基于贡献给予回报，考核贡献要以“事”为依据；基于潜力进行任用，评价潜力要以“人”为标的。这是我们实现“公平回报、人尽其才”的基本逻辑，这个逻辑不能混淆。
考核的目的是：公平回报，人尽其才。基于贡献给予回报，考核贡献要以“事”为依据。基于潜力进行任用，评价潜力要以“人”为标的。