01 OKR到底考不考核
先说结论：
OKR绝不考核。
很多人初识OKR的时候，认为OKR最具吸引力的就是它可以替代以KPI为代表的绩效管理手段。
管理者希望引入OKR，调动员工的积极性，实现组织的目标，同时避免传统绩效考核的种种弊端。
OKR的确能够调动员工的积极性，促进目标的实现。但也正是因为这样，OKR强调避免与绩效考核的关联。
02 OKR与考核解耦的误区
我们先看三个典型的例子。
第一个
有些企业将OKR与年度考核挂钩。
管理者认为OKR是按月或季度运行的，只要不在OKR的运行周期纳入考核评价，就可以避免考核评价对员工主动性的干扰。
而将OKR的结果运用到年度考核中，既能获得评价员工的依据，又排除了对OKR日常运行的影响。
这种做法下，只要是有考核的存在，员工必然想方设法保障自己的最大利益，必然会趋向于保守，这与考核周期无关，年度考核只会让员工在第一个月就开始变得谨慎。
第二个
另一些企业，采取的是部分关联的做法。
他们将OKR分为“承诺性”和“挑战性”两种，将其中的“承诺性OKR”纳入考核，对“挑战性OKR”不考核，从而兼顾绩效评价和员工的积极性。
“挑战性工作”往往对组织是最具价值的，员工的挑战意愿和能力也正是OKR所希望激发的。
这种做法下，员工必然会将时间和精力优先投入“承诺性工作”，把“挑战性工作”作为“副业”。
第三个
还有部分企业，通过丰富绩效评价的维度和内容，使OKR对最终的评价结果影响比例相对降低。
其实，无论OKR占据比例何如，只要存在与员工切身利益的关联的考核，就没有人会平白无故地放弃本应属于自己的收获的那部分利益，导致最终OKR效果被稀释。
03 OKR与考核解耦的正确方法
目标管理与考核评价的耦合，反映的是管理者固化的思想。丹尼尔·平克的研究表明，只有对执行指令清晰、流程明确、简单操作的员工，物质激励会发挥一定的作用。对需要主动性和创造性的岗位来说，任何把员工的薪酬和发展与目标管理挂钩的方式，都会适得其反，OKR也会因此变成束缚人们内在动机的契约。
OKR不能和考核关联，更不可能决定考核结果。但当员工运用OKR实现组织的目标，获得个人成长时，他们所做出的贡献和展现的潜力将对考核评价产生积极影响，进而使他们赢得回报和发展机遇。
既然OKR不考核，那么企业是不是也不需要考核了呢？请听下回分解。