近年来,OKR在企业界被广泛应用,但其实,OKR也适用于个人。8月1日晚,我们连麦张萌,在张萌直播间做了一场“真OKR成就非凡人生”的视频直播,从个人而非组织的角度,聊了聊如何用好OKR,找到我们每个人自己的真目标,成就自己的非凡人生。分享之后,特就一些关键内容整理成文。
如何找到人生真目标?
很多时候,我们都会有这样一个困惑:我们一年忙到头,好像做了很多事,但为什么就是找不到成就感呢?
人的成就感从何而来?成就感最大的来源是价值感。如果我们做了一件有价值的事,我们就会觉得有成就感,反之,则没有价值感。所以,当我们觉得一年没有价值感时,很可能是我们在一开始就错了,我们把一些没有价值的事重复做了10遍,但其实它们顶多值得做一遍。那么,为什么会有这么多人花如此多的精力在没有价值上呢?本质上是我们没有找到真目标。用OKR的语言说,就是没有找到O。
拿锻炼身体来举例。很多人经常会给自己定一个这样的目标:每天跑步5公里,然后,为了达成这个目标,会强迫自己一定要赶在每天12点前跑满5公里,刮风下雨都不放弃,这种精神着实可佳,但其实,如果我们多问自己一个问题:每天跑5公里的目的是什么?我们会发现,其实我们是希望自己有一个健康的身体,这才是我们真目标,真正的O。
如果我们在一开始就把“拥有一个健康的体魄”作为我们的目标,把“每天跑5公里”作为达成这一目标的一种手段,我们就会发现,在电闪雷鸣的刮风下雨天,跑步5公里事实上不是一个明智之举,它是有损于我们真正的目标“拥有健康的体魄”的。这个时候,你会果断的中断对一个愚蠢的指标的坚持。
人的精力是有限的,时间也是有限的,我们怎样把有限的时间和精力花在刀刃上,找到真目标是最重要的。如果我们从一开始就找到真目标,我们就会懂得什么时候该做,什么时候该放。真目标既能提升我们的价值感,又能让我们更高效。
OKR强调在制定目标时必须非常明确,必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进。我们每个人都应该拥有人生目标,目标不仅是人生的指南针,更是人生的方向。如果你发现一起床就有做事的激情,说明你设置了一个好的目标。
怎样找到人生的真目标呢?
我认为OKR就是一个合适的选择。OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略,中文意思即目标与关键结果。OKR包含2个组成部分,即目标(O)和关键结果(KR)两部分,在实际开展过程中,为了更好地支持关键结果的达成,会再将KR细分成若干任务,即Action。
很多人认为OKR只适合企业推行,其实OKR个人使用场景也很多,所有你想要做的重要的一些事,如考证,运动健身,职业规划、提升某个能力等,都可以通过OKR管理方法来推进,帮助我们更好地执行。
举个例子,你是一名房产销售,你给自己定了2023年第三季度的销售目标有三个:第一,卖15套房子。第二,第三季度登上城市公司的风云榜。第三,每天接待10组客户,打100个电话。
看似很励志,但实际上,只有第二个是目标,一是有明确方向的:上城市公司的风云榜,二是有时间限制:第三季度要完成。第一个是你达成这个目标的关键结果,第3个是你为了达成“卖出15套房子”这个关键结果要做的事。用OKR的语言表述,就是:
O:第三季度登上城市公司风云榜
KR1:成功卖出15套房子
Action:每天接待10组客户,打100个电话
那么,问题来了,为了登上城市公司风云榜,你只需要“卖出15套房这一个KR”吗?你的这个KR只需要拜访“10组客户,打100个电话”这一个Action就能达成的吗?事实上,肯定不是这样,你要登上城市公司风云榜,不光你要卖出15套房子,你还得让卖出的这些房子的客户满意、不投诉,诸如此类…遗憾的是,我们大多数人往往错把行动当指标,亦错把指标当目标,乐此不疲地做事,还美其名曰这是奋斗。殊不知,这是用战术上的勤奋,在掩盖战略上的懒惰。
如何设定个人OKR
既然我们知道了OKR,它是能够很好的帮助我们建立个人成长机制,那我们要如何具体来设定并实施呢?
·确定你的目标(O)
目标的确定是基于你的人生目标,你的人生使命和愿景,拥有清晰的人生方向和愿景之后,以此来确定你的目标。
·设置关键结果(KR)
目标确定后,设置关键结果也就是实现目标需要达成哪些关键结果。
·行动计划(Actions)
KR在执行过程中,可以根据需要进一步将KR分解成关键举措(actions)来达成你的目标。
·复盘,设置检查节点
目标的设定不是一劳永逸的,而是需要不断的检查和跟进,日复盘、周复盘、月复盘、季度复盘都可以设置为检查节点,关键在于回顾目标和总结。
那OKR设定好了之后,就是真的OKR了吗?事实上很多人制定OKR,只是套用了OKR的形式,生成的并不是真OKR。真OKR应当达到什么样的标准呢?听到的回答通常是:SMART原则。但实际上SMART原则并不是判断真OKR的标准。
OKR的O和KR组成了两层结构,O指明方向,KR明确具体要达成的结果,KR要围绕O去构建,O和KR是存在差异的。这也就是说,在评估高质量OKR的标准中,应当分别定义O和KR的标准,这样才更具有指导意义。基于过去在企业大量的OKR实践。我发现,好的OKR更符合CLASSIC标准,而非SMART标准。
CLASSIC七个字母分别代表制定OKR时应关注的七个方面:
·有价值的(customer-oriented):无论是O还是KR,创造价值是最终的目的。
·有数量限定(less):OKR应当少而精,要抵制住面面俱到的冲动。
同一时期O的数量建议不超过五个,同一个O下的KR建议不超过四个,我把它简称为制定OKR的“五四原则”。
·有承接的(aligned):O和KR互相承接,达成你的目标。
·鼓舞人心的(stimulating):O应当具有很强的感染力,能够激发团队或自己为之奋斗。
·简明易记(simple):O应当简洁易记,能够让人脱口而出。
·有挑战性(incredible):人们在面对一个难度适中的挑战时动力最充足。
·具体(concrete):KR应当尽可能量化,用数据说话。
CLASSIC在英文里的意思是“有代表性的、典型的、最优秀的”,按照CLASSIC标准去制定OKR,会让你的OKR更有代表性,更具有典型性,更优秀!
总结
谷歌创始人之一佩奇说:“年少时,第一次考虑到自己的未来,我决心要么当个教授,要么就创建自己的公司。我觉得,这两种职业都可以给我足够的自主权,让我自由地从基本物理原则出发思考问题,而不必去迎合那些所谓的‘世俗智慧’。”
1999年,约翰·多尔给初创的谷歌投资了1200万美金,并带去了他从英特尔学到的OKR。
佩奇认为“好主意”再加上“卓越的执行力”,就一定可以创造奇迹,而这正是OKR管理模式的奥妙所在,它可以让好的想法、好的目标得以实现,多年以后佩奇称OKR是“一份大礼”,成就了其和谷歌非凡的一生。
OKR并非万能良药,它无法代替强有力的文化或是强有力的领导力,但当这些基本元素都就位,它就可以带你走上巅峰。