近年来，OKR在企业界被广泛应用，但其实，OKR也适用于个人。8月1日晚，我们连麦张萌，在张萌直播间做了一场“真OKR成就非凡人生”的视频直播，从个人而非组织的角度，聊了聊如何用好OKR，找到我们每个人自己的真目标，成就自己的非凡人生。分享之后，特就一些关键内容整理成文。
如何找到人生真目标？
很多时候，我们都会有这样一个困惑：我们一年忙到头，好像做了很多事，但为什么就是找不到成就感呢？
人的成就感从何而来？成就感最大的来源是价值感。如果我们做了一件有价值的事，我们就会觉得有成就感，反之，则没有价值感。所以，当我们觉得一年没有价值感时，很可能是我们在一开始就错了，我们把一些没有价值的事重复做了10遍，但其实它们顶多值得做一遍。那么，为什么会有这么多人花如此多的精力在没有价值上呢？本质上是我们没有找到真目标。用OKR的语言说，就是没有找到O。
拿锻炼身体来举例。很多人经常会给自己定一个这样的目标：每天跑步5公里，然后，为了达成这个目标，会强迫自己一定要赶在每天12点前跑满5公里，刮风下雨都不放弃，这种精神着实可佳，但其实，如果我们多问自己一个问题：每天跑5公里的目的是什么？我们会发现，其实我们是希望自己有一个健康的身体，这才是我们真目标，真正的O。
如果我们在一开始就把“拥有一个健康的体魄”作为我们的目标，把“每天跑5公里”作为达成这一目标的一种手段，我们就会发现，在电闪雷鸣的刮风下雨天，跑步5公里事实上不是一个明智之举，它是有损于我们真正的目标“拥有健康的体魄”的。这个时候，你会果断的中断对一个愚蠢的指标的坚持。
人的精力是有限的，时间也是有限的，我们怎样把有限的时间和精力花在刀刃上，找到真目标是最重要的。如果我们从一开始就找到真目标，我们就会懂得什么时候该做，什么时候该放。真目标既能提升我们的价值感，又能让我们更高效。
OKR强调在制定目标时必须非常明确，必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进。我们每个人都应该拥有人生目标，目标不仅是人生的指南针，更是人生的方向。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标。
怎样找到人生的真目标呢？
我认为OKR就是一个合适的选择。OKR是英文“Objectives & Key Results”的首字母缩略，中文意思即目标与关键结果。OKR包含2个组成部分，即目标（O）和关键结果（KR）两部分，在实际开展过程中，为了更好地支持关键结果的达成，会再将KR细分成若干任务，即Action。
很多人认为OKR只适合企业推行，其实OKR个人使用场景也很多，所有你想要做的重要的一些事，如考证，运动健身，职业规划、提升某个能力等，都可以通过OKR管理方法来推进，帮助我们更好地执行。
举个例子，你是一名房产销售，你给自己定了2023年第三季度的销售目标有三个：第一，卖15套房子。第二，第三季度登上城市公司的风云榜。第三，每天接待10组客户，打100个电话。
看似很励志，但实际上，只有第二个是目标，一是有明确方向的：上城市公司的风云榜，二是有时间限制：第三季度要完成。第一个是你达成这个目标的关键结果，第3个是你为了达成“卖出15套房子”这个关键结果要做的事。用OKR的语言表述，就是：
O：第三季度登上城市公司风云榜
KR1：成功卖出15套房子
Action：每天接待10组客户，打100个电话
那么，问题来了，为了登上城市公司风云榜，你只需要“卖出15套房这一个KR”吗？你的这个KR只需要拜访“10组客户，打100个电话”这一个Action就能达成的吗？事实上，肯定不是这样，你要登上城市公司风云榜，不光你要卖出15套房子，你还得让卖出的这些房子的客户满意、不投诉，诸如此类…遗憾的是，我们大多数人往往错把行动当指标，亦错把指标当目标，乐此不疲地做事，还美其名曰这是奋斗。殊不知，这是用战术上的勤奋，在掩盖战略上的懒惰。
如何设定个人OKR
既然我们知道了OKR，它是能够很好的帮助我们建立个人成长机制，那我们要如何具体来设定并实施呢？
·确定你的目标（O）
目标的确定是基于你的人生目标，你的人生使命和愿景，拥有清晰的人生方向和愿景之后，以此来确定你的目标。
·设置关键结果（KR）
目标确定后，设置关键结果也就是实现目标需要达成哪些关键结果。
·行动计划（Actions）
KR在执行过程中，可以根据需要进一步将KR分解成关键举措（actions）来达成你的目标。
·复盘，设置检查节点
目标的设定不是一劳永逸的，而是需要不断的检查和跟进，日复盘、周复盘、月复盘、季度复盘都可以设置为检查节点，关键在于回顾目标和总结。
那OKR设定好了之后，就是真的OKR了吗？事实上很多人制定OKR，只是套用了OKR的形式，生成的并不是真OKR。真OKR应当达到什么样的标准呢？听到的回答通常是：SMART原则。但实际上SMART原则并不是判断真OKR的标准。
OKR的O和KR组成了两层结构，O指明方向，KR明确具体要达成的结果，KR要围绕O去构建，O和KR是存在差异的。这也就是说，在评估高质量OKR的标准中，应当分别定义O和KR的标准，这样才更具有指导意义。基于过去在企业大量的OKR实践。我发现，好的OKR更符合CLASSIC标准，而非SMART标准。
CLASSIC七个字母分别代表制定OKR时应关注的七个方面：
·有价值的（customer-oriented）：无论是O还是KR，创造价值是最终的目的。
·有数量限定（less）：OKR应当少而精，要抵制住面面俱到的冲动。
同一时期O的数量建议不超过五个，同一个O下的KR建议不超过四个，我把它简称为制定OKR的“五四原则”。
·有承接的（aligned）：O和KR互相承接，达成你的目标。
·鼓舞人心的（stimulating）：O应当具有很强的感染力，能够激发团队或自己为之奋斗。
·简明易记（simple）：O应当简洁易记，能够让人脱口而出。
·有挑战性（incredible）：人们在面对一个难度适中的挑战时动力最充足。
·具体（concrete）：KR应当尽可能量化，用数据说话。
CLASSIC在英文里的意思是“有代表性的、典型的、最优秀的”，按照CLASSIC标准去制定OKR，会让你的OKR更有代表性，更具有典型性，更优秀！
总结
谷歌创始人之一佩奇说：“年少时，第一次考虑到自己的未来，我决心要么当个教授，要么就创建自己的公司。我觉得，这两种职业都可以给我足够的自主权，让我自由地从基本物理原则出发思考问题，而不必去迎合那些所谓的‘世俗智慧’。”
1999年，约翰·多尔给初创的谷歌投资了1200万美金，并带去了他从英特尔学到的OKR。
佩奇认为“好主意”再加上“卓越的执行力”，就一定可以创造奇迹，而这正是OKR管理模式的奥妙所在，它可以让好的想法、好的目标得以实现，多年以后佩奇称OKR是“一份大礼”，成就了其和谷歌非凡的一生。
OKR并非万能良药，它无法代替强有力的文化或是强有力的领导力，但当这些基本元素都就位，它就可以带你走上巅峰。