前面我们探讨了什么样的企业适合OKR，那么继续深入，什么样的部门或者岗位适合OKR。
01 企业判断OKR适用范围的原则
OKR的效用，说白了就是两个字，“人”和“事”。对“人”而言，OKR赋予他们好的习惯和好的环境，促进员工成长，提升组织文化。对“事”而言，OKR提供了好的方法和好的途径，保障了企业战略实施。
思考OKR在企业中导入的范围，重点在于对组织战略目标的支撑作用和对组织生态的影响。
那么，具体应该优先选择哪些部门和岗位呢？
02 适合运用OKR的部门和岗位有哪些？
理论上说，凡是无法被机器取代的岗位，都可以运用OKR。
部门
OKR应当优先运用于对组织战略有支撑作用的，对组织生态有影响的部门。
“企业价值链”理论把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动。
直接创造价值的经营活动，就是价值链上的“战略环节”。企业要依据自身的行业属性，通过对价值链的思考将对战略有重要支撑作用的部门纳入OKR的导入范围。
同时，OKR的运行与组织的生态、企业的文化有着紧密的联系。OKR为组织带来的最持久、最深刻、最根本的改变将是文化的改变；而文化也会对OKR的实践发挥决定性的影响。
岗位
OKR应当优先运用于创新型的业务领域和探索型的工作岗位。
探索型工作要求员工避免因循守旧，要不断突破局限性，研究改进工作的方法。显然，所有的管理人员都需要应该在工作中体现创新。
比如：生产部门，虽然生产部门的员工都是简单的劳动，没有实施OKR的条件，但生产部门的管理者却应当运用OKR，从品质、进度、成本等方面不断精进。
同样，对于财务部门的出纳员和一般成本会计而言，没有运用OKR的必要性，但财务部门负责资金调度、投融资业务的管理者运用OKR，无疑会提高其贡献程度。
团队
OKR应当优先运用于自我实现意愿强烈的团队。
OKR倡导的自下而上、公开透明、积极反馈都为自我实现意愿强烈的新生代员工创造了成长的土壤和施展的空间。愿意主动参与的员工也必然会对OKR寄予更多期望，投入自己的热情和精力，从而对OKR的实施产生积极的影响。
此外，有些岗位本身在选择人才时就要求员工具备进取的精神，要求他们有主动性和一定的抗压能力。比如销售部门，一方面是因为销售人员本身就应该有自主性和进取精神，另一方面，销售工作日益复杂，更加需要创造性。
OKR应当优先运用于对组织战略有支撑作用的单位，优先运用于对组织生态有重大影响的单位，优先运用于创新型业务，优先运用于探索型工作岗位，优先运用于自我实现意愿强烈的团队。