OKR工作法 | 导入OKR的八个关键步骤

· 系统设计,教练技术

01 OKR导入的方法论

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约翰·科特在《领导变革》中提出了“变革八法”。企业运用OKR,也是一场变革。企业实践OKR的经验告诉我们,下面的八个步骤是保证OKR成功导入的必经之路:

一、制订决策;

二、建立组织;

三、系统设计;

四、充分沟通;

五、培训赋能;

六、单周期运行;

七、复盘和完善;

八、优化和固化。

下面我们具体说说,企业在进行OKR导入的每一步上都该怎么去做。

02 OKR导入的具体步骤

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制订决策

首先,企业的核心决策层一定要系统地学习。OKR是战略系统和文化系统,核心决策层都必须参与。

接着,对导入OKR的必要性和紧迫性进行清晰地阐述。也就是说,弄清楚为什么要用OKR,为什么现在要用OKR。

建立组织

OKR的核心组织要负责制订方案和实施计划,并在OKR的实施过程中提供指导和协调。

OKR的组织成员应当在整个企业优选,并且包含三类人:核心业务部门的负责人,OKR的专家,对企业的历程、业务状况、团队文化等非常熟悉、具有影响力的人。

系统设计

首先,是对企业的诊断和评估,重点识别制约企业发展的瓶颈因素和构建企业核心竞争力的方向,以使OKR有的放矢。

其次,OKR组织要梳理企业的使命、愿景和战略,并在此基础上为OKR的变革描述出合理、清晰且鼓舞人心的愿景,描绘出OKR成功践行后的蓝图。

最后,要由OKR的专业人士集合组织成员的意见,完成OKR系统的设计工作。

充分沟通

OKR组织将愿景清晰地传达给管理层,通过分享企业诊断和战略规划的工作过程,告诉大家愿景是如何生成的,愿景对大家的意义以及它将如何发挥作用。

对愿景充分沟通后,要将OKR专家制订的实施方案和推进计划细致地讲解,听取他们的意见和建议,进而做出相应的调整和完善。

OKR是组织的共同语言,共同语言的建立从实施之前的沟通就开始了,沟通得越充分,共同语言的建立就越顺畅。

培训赋能

OKR组织应当在吸取管理层意见后,将已经调整完善的全套方案展现在全体员工面前。

培训需要多花一些时间,从导入OKR的背景和意义,组织的愿景,到OKR的核心理念和操作方法,都需要深入细致的讲解。

培训的内容不能仅限于理论,一定要有相关的案例。培训应由两个部分组成,除了老师的讲解,还需要员工复述和分享。

单周期运行

根据导入计划由相关的部门和岗位实施OKR,确保OKR在第一个周期就能见效。消除变革过程的抵触心理。

成功的关键首先在于合理地设定目标:一是要聚焦少数目标,二是要对该目标的资源匹配进行慎重评估。

此外,要为承担这项OKR的团队赋能,在组织结构允许的情况下,尽可能为大家授权,让大家更容易、更有效率地消除前进道路上的障碍。

复盘和完善

首先是对成果复盘。通过复盘,找到进一步修订和完善系统的方向,在系统中强化推动OKR的积极因素,消除消极因素。

其次是对人员复盘。识别那些对OKR的推动有积极影响力的人,对他们给予肯定。

最后,根据复盘内容制定下一个周期的OKR,保持团队的热情和动力。

优化和固化

OKR导入后是否能成功,需要通过对系统的完善、对组织的优化、对文化的改良来构建一个组织的生态。

这个组织生态由发展战略、组织结构、激励机制和企业文化组成,是一个能够自我净化、良性循环的系统。

在导入过程中要注重人的作用,最终将OKR融入企业的文化和血脉。

OKR导入的八大关键步骤:制订决策、建立组织、系统设计、充分沟通、充分赋能、单周期运行、复盘和完善、优化和固化。