《尴尬的可不是KPI》发表之后，我陆续收到了很多学员的反馈，大家都觉得自己正在运用的KPI走了样。

不过，必须承认的是，他们的KPI毕竟已运行多年，在组织中具有合法性。他们正在运用KPI评估绩效、计算奖金。

他们想知道如何让OKR与KPI并存。他们很担心这两个系统会在实践中发生冲突，又或者沦为形式上的内卷。

因此，在导入OKR之前，我们必须辨别OKR与KPI的区别，从而揭示它们之间的关系。今天，咱们就来专门讨论一下这个问题。请注意，这里所提到的KPI并非健康衡量项，而是在大多数企业中被广泛应用（滥用）的用于考核激励的KPI。

正如，我们在《尴尬的可不是KPI》一文中所指出的：

“KPI”这个术语似乎已经没有了标准的定义。有的企业将其作为战略目标分解的工具，用它呈现企业经营管理的成果；有的企业将其作为仪表板，用它控制组织内部流程的关键输入；还有更多的企业将其作为发放激励性薪酬的依据，用它驱动团队和个人的责任。

与KPI不同，关键结果有标准的定义。关键结果回答的问题是：“在特定的日期前，我们如何知道目标取得了可以衡量的进展?”

正是由于“KPI”没有标准的定义，所以组织对KPI和OKR的关系感到如此困惑也就不足为奇了。

运用KPI的组织常常疑惑，是否应该用OKR替代现有的KPI系统。提出这样的问题，反映了他们根深蒂固的误解。要知道，我们应当让OKR和KPI协同发挥作用，而不是在他们之间进行取舍。

如果一个KPI反映的是近期要突破的重点，那么它就是一个关键结果。而如果KPI只是用于监控的指标，并非近期改进的重点，那它就属于健康度量项。

事实上，度量型KR常常会来自部分 KPI。

我们举例说明OKR和KPI是如何协同工作的，假设一个公司的目标是“实现财务目标”，以下是该目标的三个关键结果：

很明显，这些度量型KR都是KPI ! 换句话说，度量型KR就是指在设定的时间范围内将某个KPI从X移动到Y。

如果是里程碑型KR，则不会直接转化为KPI。区分度量型KR和里程碑型KR有助于我们辨析OKR和KPI的关系。假设某营销部门的OKR如下。

请注意，线索获取成本是营销团队的KPI。然而，“推送客户培育邮件”不可能是KPI；这样的描述属于里程碑型KR。尽管里程碑型KR没有用数值描述为X到Y，但它将在未来的OKR周期中对KPI产生影响。例如，实现了启动营销自动化系统的里程碑，可能不会影响当前周期的线索获取成本。但是，预计它会对未来对线索获取成本这项KPI产生影响。

要点回顾

✓ OKR和 KPI不是相互冲突的系统，它们应当协同发挥作用。

✓ 与KPI不同，关键结果有标准的定义，它回答的是：“在特定的日期前，我们如何知道目标取得了可以衡量的进展?”

✓ 当KPI成为近期改善的重点时，可以作为关键结果。

✓ 不是近期改善重点的KPI可归类为健康度量项。